Kapitel 1 führt - unter Berücksichtigung gesamtgesellschaftlicher Tendenzen im Hinblick auf verschiedene Lebensformen - zunächst in das Thema ein. Auf Basis der Tatsache geringer Scheidungsraten von Managerehen werden unterschiedliche Annahmen formuliert, die für die Ehestabilität dieser Paare eine Rolle spielen könnten. Im Weiteren werden hier wesentliche Fragestellungen zum Thema der vorliegenden Arbeit und deren Zielsetzung begründet. Kapitel 2 fasst den aktuellen Forschungsstand zusammen. Bisherige Untersuchungsergebnisse zum Themenfeld Manager und deren Ehen sowie auch der Ehestabilitätsforschung werden hier vorgestellt und auf ihre Relevanz hin befragt. Ziel ist es, bereits gewonnene Ergebnisse nach ihrer Bedeutung für diese Arbeit zu bewerten und entsprechende Fragestellungen daraus abzuleiten. Kapitel 3 setzt sich mit theoretischen Ansätzen zur Erklärung von Ehestabilität auseinander. Vor dem Hintergrund verschiedener Handlungsmodelle stellt sich die Frage, ob die Stabilität von Managerehen das Ergebnis von wertorientiertem, zweckorientiertem oder gar traditionalem Handeln ist. Insbesondere werden hier der kultursoziologische Ansatz von Schreiber und die Rational Choice Theorie von Esser als maßgebliche theoretische Grundlage für den Leitfaden und die Auswertung des empirischen Materials vorgestellt und erläutert. Im Anschluss daran erklärt Kapitel 4 die Voraussetzungen und den Ablauf der Erhebung der Daten und beschreibt die Paare des vorliegenden Samples. Als Methode der Befragung wurde das Leitfadeninterview gewählt, welches begründet und von seiner Konzeption wie auch seinen Inhalten her beschrieben wird. Die Erläuterung zur Durchführung der Interviews und zur Methode der Analyse der Gespräche bilden den Abschluss dieses Kapitels. Kapitel 5 führt sodann in das vorliegende empirische Material ein. Es dient der Beschreibung der interviewten Paare in der Darstellungsform von insgesamt zehn Paarportraits. Ziel hierbei ist zum einen, die Beziehungswelt der Paare abzubilden, zum anderen zu zeigen, dass es bei allen Befragten prägnant wiederkehrende Strukturelemente innerhalb der Beziehung gibt. Diese geben einen ersten Hinweis auf die besonderen Stabilitätsfaktoren von Managerehen. Das folgende Kapitel 6 fasst die Erfolgsfaktoren ehelicher Stabilität der befragten Paare zusammen. Es kann aufzeigen, wie die Faktoren Heiratsmotivation, Rollenverteilung, Paarinteraktion, Statussymbole, soziales Umfeld, Beziehungswünsche und -visionen von den Paaren beschrieben werden und welche Rolle sie im Hinblick auf die Ehestabilität der Paare spielen. Hier wird deutlich dass es bei den Aussagen der Befragten große Strukturähnlichkeiten gibt, die es erlauben von einem Sondertypus "stabile Ehe" zu sprechen. In einer zusammenfassenden Beschreibung wird herausgestellt, welche Merkmale diesen besonderen Typus kennzeichnen und was ihn letztendlich charakterisiert. Managerehepaare leben in einer erfolgreichen Lebensform zusammen. Sie stellen einen Sondertypus unter den bisher bekannten Lebensformen dar. Das Schlusskapitel 7 fasst die Ergebnisse dieser Arbeit zusammen und pointiert sie in der Konstruktion einer managerspezifischen Lebensform, für die der Name LTA (Living Together Apart)20 gewählt wurde.

Hintergrund: Veränderte gesetzliche Rahmenbedingungen in der stationären Altenhilfe, die demografische Entwicklung mit dem steigenden Bedarf an Pflegekräften einerseits und die Tatsache, dass immer weniger Menschen aufgrund des Images des Berufes und der Arbeitsbedingungen in der Pflege tätig sein wollen andererseits, machen es notwendig neue Wege zu suchen. Die Träger im Sozial- und Gesundheitswesen sind gefordert, Konzepte zu entwickeln, die ihre Wirtschaftlichkeit sichern, gleichzeitig aber auch den Belastungen und der Unzufriedenheit von Mitarbeitenden entgegenwirken. Es braucht Gestaltungsräume, um Lösungen im Konflikt zwischen Anspruch und Machbarkeit zu finden und so dem alltäglichen Stress, der Mitarbeiterfluktuation und dem drohenden Leistungsabfall entgegenzuwirken. Durch das Praxisprojekt eines sozial-karitativen Trägers zur Implementierung einer ´Konstruktiven Konfliktkultur´ in einer stationären Altenhilfeeinrichtung sollte eine Organisationskultur geschaffen werden, in der Konflikte offen angesprochen werden, eine Offenheit für Veränderungsprozesse entsteht, Belastungen reduziert und die Mitarbeitenden an die Organisation gebunden werden. Dazu wurden drei pädagogische Interventionen entwickelt, durch die die Mitarbeitenden und die Führungskräfte in ihrer Konfliktfähigkeit geschult werden sollten. Methode: Die wissenschaftliche Begleitung dieses Praxisprojektes fand als Evaluationsstudie statt. Zu drei Erhebungszeitpunkten wurde eine repräsentative Mitarbeitergruppe dieser Einrichtung zu den Themen Konflikterleben, Führungsverhalten, Macht/ Regeln und Veränderungen durch qualitative Leitfadeninterviews befragt. Die Auswertung und Analyse der Daten erfolgte im Sinne der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring und floss ein in eine formative Prozessevaluation der einzelnen Interventionen und einer summativen Effektevaluation zu Bewertung der Zielerreichung des Projektes. Ergebnis: Die einzelnen Interventionen des Projektes konnten nicht dazu beitragen, dass eine ´Konstruktiven Konfliktkultur´ nachhaltig entwickelt werden konnte. Zwar gab es in der Bewusstseinsspanne des Projektes einen expliziten Wissensgewinn, jedoch mehr bei den Führungskräften als bei den Mitarbeitenden. Die Führungskräfte sahen im Projekt einen Gewinn, für einen Teil der Mitarbeitenden war es sogar Zeitverschwendung. Anhand der Ergebnisse lassen sich drei Merkmale herauskristallisieren, die kennzeichnend sind für die zugrundeliegenden Denk-, Urteils-, und Handlungsstrukturen in sozialen Organisationen im Umgang mit Konflikten: Konflikte sind nicht wahrnehmbare Konstrukte der Alltagswelt. Sie manifestieren sich aufgrund fehlender Legitimation in Überforderung und eine ´Konstruktiven Konfliktkultur´ kann nicht auf das Wissen Einzelner aufbauen, sondern benötigt verbindliche Handlungsstrukturen für alle Organisationsmitglieder gleichermaßen. Ergebnisinterpretation: Durch die Einbeziehung wissenssoziologischer und konfliktsoziologischer Theorien und deren Einordnung in Institutionen – und Organisationstheorien konnten die Ergebnisse diskutiert und neue Erkenntnisse über Konflikte in Organisationen, die sich in drei Spannungsfeldern zeigen, gewonnen werden. Die Spannungsfelder bewegen sich zwischen dem Konflikt als nicht-wahrnehmbarem Alltagsphänomen auf der einen Seite und einer manifestierten Belastung auf der anderen Seite, dem Gewohnheitswissen im alltäglichen Umgang einerseits und einem fehlenden Handlungswissen andererseits, einer funktional-positiven Sicht hier und einer dysfunktional-negativen Sicht dort. Anhand dieser Spannungsfelder kann die Konfliktmentalität und ihre Entstehung und auch die Möglichkeit ihrer Veränderbarkeit reflektiert und können Erfolgsfaktoren für die Implementierung einer ´Konstruktiven Konfliktkultur´ entwickelt werden. Schlussfolgerung: Wissen, Legitimation und Institutionalisierung und die Stärkung der Wahrnehmungen sind der Schlüssel für die Veränderung der Konfliktmentalität in sozialen Organisationen. Nachhaltigkeit erhält die Thematik aber erst, wenn alle Organisationsmitglieder eine gewisse Handlungsnotwendigkeit für sich erkennen. Aktuell steht die Organisationsentwicklung für den expliziten Veränderungswillen von Management, der jedoch auf ein gewisses Beharrungsvermögen von Mitarbeitenden trifft.